De overheid versterkt het beleid rond terugkeer naar werk bij arbeidsongeschiktheid. Nieuwe richtlijnen over ziektebriefjes, gewaarborgd loon, medische overmacht en contactprocedures. Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Men scherpt de regel aan dat een werknemer geen ziektebriefje moet voorleggen voor de eerste ziektedag. Voortaan geldt deze vrijstelling nog maximaal twee dagen per kalenderjaar, in plaats van drie. Dat geldt zowel bij één dag ziekte als voor de eerste dag van een langere ziekteperiode.
Werkgevers met minder dan 50 werknemers (geteld op 1 januari) kunnen hiervan afwijken via een cao of het arbeidsreglement, en dus toch voor elke arbeidsongeschiktheid een ziektebriefje vragen.
De hervaltermijn voor het recht op gewaarborgd loon wordt verlengd van 14 dagen naar 8 weken. Concreet betekent dit dat een werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon moet betalen wanneer een werknemer na werkhervatting opnieuw ziek wordt binnen de acht weken na een eerdere ziekteperiode.
Is het gewaarborgd loon uit de vorige ziekteperiode nog niet volledig opgebruikt, dan betaalt de werkgever het resterende saldo.
Er is wel gewaarborgd loon verschuldigd als uit een medisch attest blijkt dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een andere ziekte of een ander ongeval.
Vanaf 1 januari hoeft de werkgever tijdens de volledige periode van gedeeltelijke werkhervatting geen gewaarborgd loon meer te betalen als de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt door ziekte (geen beroepsziekte) of ongeval (geen arbeidsongeval of wegongeval).
De regelgeving verkort de vereiste periode van ononderbroken arbeidsongeschiktheid voor het opstarten van een procedure wegens medische overmacht van 9 naar 6 maanden. De periode wordt onderbroken zodra de werknemer (ook gedeeltelijk) het werk hervat, tenzij die binnen de 14 dagen opnieuw arbeidsongeschikt wordt.
Sinds 1 april 2024 moet een werkgever die de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens medische overmacht een bijdrage van €1.800 betalen aan het Terug Naar Werk-fonds (RIZIV). De werknemer kan deze middelen vervolgens gebruiken voor gespecialiseerde dienstverlening op maat zoals onder andere loopbaanbegeleiding of gepersonaliseerde coaching.
Deze bijdrage geldt niet wanneer de werknemer zelf medische overmacht inroept om de overeenkomst te beëindigen of wanneer werkgever en werknemer samen het einde van de arbeidsovereenkomst vastleggen.
Het arbeidsreglement moet een procedure bevatten om contact te onderhouden met werknemers die arbeidsongeschikt zijn.
Daarbij moet minstens worden vastgelegd:
Deze procedure maakt deel uit van een actief afwezigheidsbeleid, met als doel de terugkeer naar het werk te ondersteunen en voor te bereiden.
Het contact dient niet om de geldigheid van de ziekte of afwezigheid te beoordelen.
De overheid versterkt het beleid rond terugkeer naar werk bij arbeidsongeschiktheid. Nieuwe richtlijnen over ziektebriefjes, gewaarborgd loon, medische overmacht en contactprocedures. Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen. Photographer: Towfiqu barbhuiya | Source: Unsplash Beperking van de vrijstelling van het ziektebriefje Men scherpt de regel aan dat een werknemer geen ziektebriefje moet voorleggen voor de […]
De federale regering wil de automatische loon- en pensioenindexering hervormen met de centenindex. Vanaf 2026 geldt geen volledige indexering meer voor inkomens boven € 4.000 en pensioenen boven € 2.000. Ontdek wat dit betekent.
Sinds de jaren '60 vormt het Belgisch sociaal overleg de ruggengraat van de arbeidsrelaties in ons land. Vanaf die periode werden heel wat paritaire comités (PC’s) opgericht om per sector duidelijke afspraken te maken over loon, werktijd, vakantiedagen en tal van andere arbeidsvoorwaarden. Photo by Zetong Li on Unsplash Ook in de sportsector bestaat zo’n […]
Ontdek hoe je als sportorganisatie kunt groeien met jobcreatie via VIA 6! Investeer in jong talent of ervaren medewerkers met financiële ondersteuning door vivo. Profiteer van 12 maanden loonkostondersteuning.
Ontdek alles over je eindejaarspremie: wie recht heeft, hoe ze wordt berekend in jouw sector en wanneer je ze ontvangt.
Sportwerk zet zich in voor een inclusieve sportsector waar iedereen welkom is, van deelnemers tot medewerkers. We integreren diversiteit in onze dienstverlening, structureren ons HR-beleid en bevorderen bewustwording in de sportwereld. Samen streven we naar een sector waar iedereen zich thuis voelt en kan bijdragen.
Hoe staat het met functies, statuten en professionalisering in de sportsector? Sportwerk brengt de Vlaamse sportarbeidsmarkt in kaart.
Werknemers en werkgevers in de sport: wat is er veranderd, wat komt eraan?
Check snel of een sollicitant in aanmerking komt voor een studenten- of flexi-job via de nieuwe overheidstool ‘Burgergegevens raadplegen’.
Bijverdiend als verenigingswerker in 2024? Zo geef je het correct aan in je belastingaangifte en waar je moet je op letten.