Een goed sollicitatiegesprek gaat verder dan alleen een aangenaam gesprek voeren. Als werkgever wil je echt begrijpen hoe een kandidaat handelt in de praktijk, maar dat is niet altijd eenvoudig. Kandidaten geven vaak mooie of algemene antwoorden, zonder concrete voorbeelden die hun gedrag echt laten zien.
De STARR-methode biedt hier een oplossing. Ze helpt werkgevers om tijdens gesprekken inzicht te krijgen in de competenties, het functioneren en het gedrag van een kandidaat. Dankzij de STARR-methode krijgen we niet alleen algemene verhalen, maar juist specifieke en goed gestructureerde voorbeelden van de kandidaat. Vaak sluiten deze voorbeelden direct aan bij de normen en waarden van de organisatie, waardoor we beter kunnen inschatten of iemand past binnen het team en de organisatiecultuur.
Maar wat is de STARR-methode?
Bij een sollicitatiegesprek vragen we vaak aan de kandidaat om een situatie te vertellen waarin hij of zij bepaalde vaardigheden of gedrag heeft laten zien.
Jij reflecteert daarbij op vijf onderdelen bij je kandidaat:
- Situatie: Wat was er precies aan de hand?
- Taak: Wat was zijn/haar rol of verantwoordelijkheid?
- Actie: Wat heeft hij/zij concreet gedaan?
- Resultaat: Wat was het effect van het handelen?
- Reflectie: Wat heeft hij/zij geleerd en wat zou de volgende keer anders kunnen?
Natuurlijk vertelt niet elke kandidaat zijn verhaal netjes volgens de STARR-volgorde. Daarom is het belangrijk om goed te weten hoe je kunt doorvragen, vooral wanneer de STARR-methode vaag wordt toegepast.
Hoe moet je doorvragen met de STARR-methode bij sollicitatiegesprekken?
Om het te verduidelijken, gebruiken we een eenvoudig voorbeeld. Stel dat samenwerken een belangrijke waarde is binnen de organisatie. Dan kan je de kandidaat vragen om een situatie te beschrijven waarin hij of zij heeft samengewerkt.
Hierbij zal de kandidaat beginnen vertellen en zal jij reflecteren op basis van de STARR-methode (situatie, taak, actie, resultaat en reflectie), krijg je als organisatie geen helder beeld van hoe de kandidaat deze vaardigheid in de praktijk toepast dan kan je onderstaande vragen stellen zodat dit voor jullie duidelijker wordt.
Als je na het stellen van de bijvragen nog steeds geen helderheid of concrete voorbeelden hebt dan vermoed ik dat de kandidaat de normen en waarden van de organisatie en competentie in het algemeen niet bezit.
Voorbeeldvragen:
- Situatie:
- Heb je wel eens een situatie meegemaakt waarin je …?
- Beschrijf eens zo’n situatie.
- Taak:
- Wat was jouw rol?
- Aanpak / Actie:
- Hoe was jouw reactie?
- Hoe heb je dat aangepakt?
- Hoe heb je dat opgelost?
- Wat waren de tegenwerpingen?
- Hoe ben je ermee omgegaan?
- Hoe heb je de veranderingen weten te realiseren?
- Hoe heb je het voor elkaar gekregen?
Tip: Antwoord je in de wij-vorm, vraag dan: wat was jouw bijdrage of rol?
- Resultaat:
- Wat was het resultaat?
- Waar heeft het toe geleid?
- Wat vond je daarvan?
- Hoe voelde je je daarbij?
- Wat vonden andere mensen (collega’s, baas, klanten) ervan?
- Reflectie:
- Zou je nu weer hetzelfde doen?
- Stel dat de situatie anders geweest was, zou je dan hetzelfde gereageerd hebben?
- Wat zou je anders doen en waarom?
