Leeftijdsdiscriminatie in rekrutering: Wat betekent dit arrest voor sportorganisaties?

---

Een recent arrest zet opnieuw scherp hoe gevoelig leeftijdsdiscriminatie blijft in rekruteringsprocessen. Een bedrijf zocht een plant manager en schakelde een uitzendbureau in. Twee oudere kandidaten — 49 en 57 jaar — kregen expliciet of impliciet te horen dat het bedrijf iemand jonger zocht: “rond de 30 jaar”, “een junior profiel”, en zelfs “iemand van onze eigen leeftijd”.

De arbeidsrechtbank oordeelde al dat het bedrijf discrimineerde op basis van leeftijd. Het arbeidshof ging nog verder: ook het uitzendbureau had de 57-jarige kandidaat ongelijk behandeld door zijn kandidatuur niet door te sturen en te doen alsof de vacature “on hold” stond. Omdat jongere kandidaten wél integraal werden doorgestuurd, kon het uitzendbureau het vermoeden van discriminatie niet weerleggen.

Het arrest onderstreept twee belangrijke principes:

1. De term “junior” mag – als hij écht naar ervaring verwijst – gebruikt worden.
2. Maar wanneer die term (of andere signalen) dient als dekmantel voor leeftijdsselectie, is er sprake van verboden discriminatie.

Waarom dit van belang is voor de sportsector?

Ook in de sportsector blijft rekrutering een uitdaging. Clubs, federaties en sportdiensten zoeken vaak naar het “juiste profiel”, maar gebruiken daarbij soms — bewust of onbewust — termen die leeftijdsselectie impliceren. Denk aan: “jong dynamisch team”, “beginnend trainer”, “pas afgestudeerd”, “max. 2 jaar ervaring”.

Op zich zijn deze termen niet verboden. Ze worden een probleem wanneer ze eigenlijk bedoeld zijn om oudere kandidaten uit te sluiten.

De link met sectorale anciënniteitsdagen: risico op verborgen discriminatie

In de sportsector bestaan er sectorale afspraken waardoor werknemers naarmate hun anciënniteit bijkomende verlofdagen of voordelen opbouwen. Voor sommige werkgevers voelt het daarom aantrekkelijk om vooral jonge of “startende” profielen te kiezen—niet omdat ervaring minder belangrijk is, maar om de voordelige regeling voor oudere werknemers te vermijden.

Het besproken arrest toont hoe risicovol dat is.

In dat geval komt een sportorganisatie in exact dezelfde gevarenzone als het bedrijf in het arrest. Het vermijden van anciënniteitsdagen is géén geldig argument om oudere kandidaten minder kansen te geven.

Wat moeten sportorganisaties hieruit onthouden?

1. Wees zorgvuldig met taal in vacatures.

Je mag perfect een “junior sportpromotor” zoeken. Maar motiveer intern duidelijk dat dit over ervaringsniveau gaat, niet over leeftijd. En maak de vacaturetekst daar consistent mee. Je mag rekruteren op competenties, maar niet op leeftijd.

2. Documenteer je objectieve selectiecriteria.

Hoe transparanter je bent, hoe sterker je staat als er ooit een vermoeden van discriminatie ontstaat.

3. Let op bij samenwerking met externe rekruteerders.

Vraag expliciet dat alle kandidaten ongefilterd doorgestuurd worden en dat leeftijd nooit een selectiecriterium mag zijn.

4. Senior profielen zijn een troef, geen risico.

De sportsector kampt met professionaliseringsnoden. Ervaring, maturiteit en langetermijninzet zijn vaak precies wat clubs en federaties nodig hebben.

Conclusie

Het arrest is een waarschuwing: leeftijdsdiscriminatie wordt snel vermoed en moeilijk weerlegd. Voor de sportsector — waar anciënniteitsdagen en kostprijs soms meespelen — is het essentieel om transparant en competentiegericht te rekruteren. Wie probeert te sturen op leeftijd om regelgeving te omzeilen, loopt niet alleen ethisch maar ook juridisch een groot risico.

Klik hier om het arrest uit te pluizen: Arbh. Gent, afd. Gent, 23/6/2025 – Rolnummer 2024/AG/124